Як розкрити заявлені у вакансії soft skills кандидата?
Як підібрати у команду людину, яку прийме команда?
Чому у описі вакансії та у резюме потрібно зазначати м'які навички кандидата?
Як не помилитись у виборі, коли з технічною частиною все добре, але є невпевненість щодо характеру людини?
Впоратись з цими питаннями допомагає методика STAR. Давайте проговоримо цей метод, можливо це стане у нагоді кандидатам, які готуються до свого першого інтерв'ю. Багато рекрутерів використовують цей метод у своїх співбесідах.
STAR – це методика проведення інтерв’ю, яка направлена на перевірку необхідних компетенцій потенційного співробітника через попередній досвід та поведінку кандидата.
STAR – це скорочення, де:
S (situation) – ситуація, яка була у кандидата;
Т (task) – завдання, яке потрібно було виконати;
A (action) – активність, тобто дії, які він вчинив;
R (result) – результат.
Перед тим, як готувати питання за цим методом, необхідно проаналізувати посаду, прописати необхідні компетенції та "намалювати портрет" кандидата, який підійде на зазначену посаду. Підготувати деякі ситуації, у яких мають проявлятися необхідні компетенції. Такий метод дозволяє розкрити soft skills кандидата, які вимагає вакансія: ініціативність, креативність, багатозадачність, командність, пунктуальність, комунікабельність, зацікавленість у результаті, здатність вирішувати складні задачі тощо.
Метод STAR має позитивні моменти, а саме: структурованість, об’єктивність, позитивний імідж наймаючої сторони. Завдяки використовуваному методу кандидат під час співбесіди отримує логічні запитання від рекрутера щодо тієї чи іншої ситуації, де ці компетенції можуть проявлятися. Структуроване інтерв’ю допомагає уникнути стресу в процесі співбесіди.
Перед початком розмови, потрібно ознайомити кандидата з порядком проведення інтерв'ю. Якщо кандидат не у повній мірі розкриває "Зірку" можна поставити йому додаткові питання, для того, щоб отримати максимальний результат від розмови. Завдяки розкриттю питань згідно з методикою, кандидат також може показати свої лідерські навики, що в майбутньому відіграє свою роль та покаже кандидата як лідера команди. Зазвичай кандидат трохи хвилюється на співбесіді і тому може наводити приклади, які будуть складатися в «неповну зірку» або «хибну зірку».
«Неповна зірка» – коли наведений приклад не має одного з елементів зірки. Може бути відсутній будь-який елемент. Тут на допомогу прийдуть додаткові запитання.
«Хибна зірка» – це розмірковування, які дії можна було б зробити в цьому завданні, це якщо у кандидата не було ситуації у практиці, про яку запитує рекрутер. Ці розмірковування також важливі, так як проектують поведінку кандидата у ситуації, яка може скластися у майбутньому.
При співбесіді з кандидатом без досвіду роботи можна проаналізувати приклади з його навчання та повсякденного життя. При проведенні інтерв'ю даний метод поєднується з іншими питаннями.
